29 июня 2011 года состоялось очередное заседание Бизнес–Клуба «Советчик».
Директор Компании «Транс Бизнес Консалтинг-Юг» Татьяна Владимирова познакомила участников заседания с целями, требованиями и нюансами оценки персонала.
Один из определяющих принципов любой оценки персонала, будь то диагностика, собеседование или аттестация, это «оценка для людей, а не люди для оценки». Соблюдение данного принципа позволяет оптимально использовать сам механизм оценки и ее результаты, как для каждого участника оценки, так и для компании в целом.
Безусловно, определяющими в любой процедуре оценки персонала является цель: мы оцениваем сотрудников для того чтобы что? Как правило, оценивают кандидатов при отборе на вакантную должность, работающих сотрудников в процессе аттестации или при решении других корпоративных задач. В каждом случае важно понимать точно, что именно оцениваем и какой инструмент использовать для этого. Кто-то полагается на свою интуицию, кто-то использует батареи тестов, для кого-то все становится прозрачным в процессе собеседования, а порой даже в результате анализа резюме. Если способ оценки позволяет его пользователю (чаще всего это специалисты отдела персонала или сами руководители) быть успешным и точным в процессе оценки, можно искренне за них порадоваться. Если же результаты оценки дают Вам одно представление о человеке, его профессионализме, личностных качествах и способностях, а его реальное поведение, результативность деятельности, отношение к работе, к людям и т.д. проявляются совсем по-другому… Либо инструмент не работает, либо у него большая погрешность измерений. Это становится особенно значимым, если результаты оценки служат основанием для принятия кадровых и управленческих решений. И что же делать? Подбирать достойный инструмент.
На сегодня максимально объективной в области оценки профессионально-важных личностных качеств считается технология оценки Assessment center. Это комплексная процедура оценки персонала, в которую входят и интервью, и презентация, и групповая дискуссия, и ролевая игра, и батарея адаптированных, валидных психологических тестов. Процедура групповая, как правило, длится один-два дня, в зависимости от количества оцениваемых критериев. Наблюдение и оценку проводят три эксперта, обязательно используется видеосъемка. После самой процедуры, в течение 10-14 дней, эксперты обрабатывают данные, согласовывают оценки, составляют экспертные заключения и другие материалы к отчету. Результаты оценки получает обязательно Заказчик (как правило, руководитель Компании). При этом он имеет возможность задать любые вопросы по каждому участнику, по группе в целом. И – получить обоснованные ответы на все свои вопросы. Такая же возможность (получить консультацию по своим личным результатам) есть и у каждого участника. Один из принципов оценки персонала по технологии Assessment center – прозрачность и прогностичность результатов. Участники процедуры оценки должны знать свои сильные стороны, понимать, как их можно использовать, знать свои ресурсные зоны, которые необходимо развивать. Очень важно психологически, а если хотите и политически, чтобы участники понимали, какие именно результаты о каждом из них знает руководитель. Еще одно непреложное правило данной технологии – результаты оценки не могут являться основанием для принятия решений об увольнении или понижении сотрудника в должности.
Возвращаясь к принципу «оценка для людей», важно понимать, как максимально использовать результаты оценки для конкретного сотрудника. Какие перспективы связывать с ним, чему обучать, как взаимодействовать, как лучше строить взаимоотношения и т.д. Если сотрудники понимают, что процедура оценки персонала «работает» на их личностную и профессиональную успешность, они с интересом будут принимать в ней участие.
Опыт нашей десятилетней работы по данной технологии это подтверждает. В нашей «копилке» более двух тысяч сотрудников, которые проходили данную процедуру, 30 % из них проходили ее два, и чуть меньше – три раза. Приятно, когда отслеживаем позитивную динамику развития (таких больше 80 %). Есть ситуации стабильной устойчивости, и, к сожалению, бывают случаи снижения показателей. Данные результаты позволяют работникам самостоятельно делать выводы и строить планы своего развития. Руководитель и Компания в целом получают возможность для стратегического прогнозирования деятельности предприятия, имея базу объективных данных о тех, кто данные планы и прогнозы будет реализовывать. Компании, для которых мы проводили процедуру оценки персонала по технологии Assessment center, используют эту возможность на все 100 %.