г. Краснодар, ул. Одесская 48

8 (918) 222-88-02 tbk@tbk.com.ru

О многофункциональности и не только

Публикации

Вадим Балясников, бизнес-тренер, консультант

В среде HR часто потребляют слова Взаимозаменяемость, Универсальность. И все это порой звучит как синонимы.
Тут точно надо разобраться: что такое многофункциональная должность?
что такое универсальность?
что такое взаимозаменяемость?
Итак, что я думаю я.

Универсальность - обладание сотрудником/кандидатом в равной степени разными знаниями, навыками, его способность, я бы сказал - конкурентное преимущество -одинаково хорошо исполнять разные роли. Совсем не обязательно одновременно. Например, секретарь может выполнять функцию рекрутера, или наоборот. Последовательно решая задачи из разных ролей/должностей.

Многофункциональность - способность выполнять несколько функций одновременно. Как правило, это способность быстро переключаться и исполнять несколько функций в одной роли/должности, например, рекрутер размещает заявку на платформе, планирует собеседование в календаре и отвечает тут же на звонки/письма соискателей (одновременно или почти одновременно выполняет несколько функций).

Последнее время популярно говорить о взаимозаменяемости сотрудников, при которой любой член команды может выполнять примерно одни и те же задачи. Этому нас учат lean и kaizen, об этом упоминается в Scrum’e. Действительно, кажется логичным, что когда сотрудники взаимозаменимы, решается множество проблем:
- Если кто-то уходит в отпуск — это не страшно, другие сотрудники тоже «в теме».
- Уволился сотрудник? Не беда!
- Нужно перебросить ресурсы между задачами/проектами/командами? Отлично, у нас кто угодно справится с любыми задачами!
Результат, кажется, выглядит неплохо. НО!

Давайте представим, что интеллектуальные ресурсы каждого человека ограничены неким набором «пунктов квалификации». Тогда, примерно схожие «универсальные» сотрудники будут иметь примерно равное распределение квалификации.

ОК, это может быть удобно, но давайте посмотрим на распределение квалификации в другом случае, случае более узкой специализации сотрудников, уникальных «спецов».

В этом случае, каждый из сотрудников минимально дублирует одни и те же навыки, но в чём-то своём выступает более «крутым» специалистом. На выходе мы получаем суммарно значительно более высокую квалификацию команды.

Например, если при универсализации раньше у нас все знали «как искать кандидатов», то теперь у нас есть ОДИН специалист, который может находить кандидатов ЭФФЕКТИВНО (максимальный результат с минимальными затратами).

Если раньше мы все дружно проводили тренинги «по мануалу», начитывая написанное кем-то, то теперь у нас есть человек, который умеет так проводить тренинг по специализации, что, по опросам команды, такое обучение мотивирует на изменения самой харизмой тренера, который детально прорабатывает все нюансы организации мероприятия, а в освобождённое время находит ещё множество уязвимостей, которые «недоспециалисты» по обучению и найти бы не смогли. И все это влияет на итоговую качественную оценку обученности.

Вместо неэффективного перелопачивания большого потока кандидатов мы теперь можем получать качество не из количества, а обучающие программы за счет сопровождения дают в итоге полевые Навыки… И, главное, мы можем помогать друг другу! Например, кадровик откликается на помощь рекрутеру с ответами на звонки или с отправкой ответов кандидатам, в случае необходимости и краткосрочной отлучки специалиста, «обучальщик» может вносить данные в базу и помочь кадровику, а SMMщик может справиться с PRом развивающего мероприятия на внутренних ресурсах или в корпоративной почте и т.д.

Выводы:

1 Сотрудник может быть многофункциональным, но не обязательно универсальным.
2 «Универсал» и сеанс одновременной игры - не одно и то же, и требует разнесения во времени. Либо стоимость его необычайно высока как специалиста в двух ролях (хотя, я уже упоминал об ограничении интеллектуальных ресурсов требованиями к квалификации).
3 Взаимозаменяемость не исключает узкой специализации. И эффективна, если носит временный/краткосрочный характер («костыль»).

В результате, чтобы решить проблемы «оптимизаций», многие HR и менеджеры пытаются копипастить/клонировать каких-то «стандартных» сотрудников. Но так есть риск существенно уменьшить суммарную квалификацию команды! А Команда — это слаженный организм.

Хотите поменять свои сердце и печень на ещё парочку почек для стандартизации и взаимозаменимости?

Упс… А без сердца-то не получится… И без печени тоже!

Без уникальных, сильных профессионалов в своём деле тоже невозможно достигать действительно высоких результатов!

Поэтому, когда соберётесь разместить объявление о наборе Кадровика с компетенцией Тренера (с зарплатой кадровика, кстати) точно стоит определиться, чем готовы жертвовать: многофункциональностью, взаимозаменяемостью или универсальностью, либо суммарной квалификацией команды?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *

8 127 Spam Comments Blocked so far by Spam Free Wordpress